El jueves 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Su entrada en vigor se produce el 8 de marzo, a excepción de las modificaciones introducidas en los permisos por nacimiento, que entrará en vigor el 1 de abril. A continuación, destacamos las medidas de mayor relevancia:
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Planes de igualdad y equiparación de tablas salariales
Planes de igualdad: quedan obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad aquellas empresas con más de 50 trabajadores (con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma estaban obligadas las empresas de más de 250 empleados).
El tiempo establecido para la aprobación del plan de igualdad dependerá de la plantilla de la empresa:
- 50-100 trabajadores: 3 años.
- 100-150 trabajadores: 2 años.
- 150-250 trabajadores: 1 año.
Registro de salario: las empresas estarán obligadas a llevar un registro con los valores medios de todas las partidas salariales y extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajadores iguales o de igual valor.
Los trabajadores tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa con al menos 50 personas en plantilla, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, se deberá incluir en el registro salarial una justificación de dicha diferencia.
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Permiso por nacimiento
El permiso de por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica se amplía progresivamente desde 2019 hasta 2021, de forma que en 2021 el permiso se equipara para ambos progenitores. El permiso será de 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021. Dicho cambio se realizará de la siguiente forma entre el 1 de abril y el 31 de diciembre de 2019:
En caso de nacimiento, el progenitor distinto de la madre biológica contará con un periodo de suspensión total de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberán disfrutarlas de forma ininterrumpida tras el parto (ampliándose hasta 6 en 2021).
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio (las primeras 6 semanas de baja por maternidad son obligatorias).
Adicionalmente, una vez transcurridas las primeras 6 semanas, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores podrá distribuirse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo cumpla 12 meses. Previo acuerdo con la empresa, el permiso se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o parcial.
El permiso de dos días por nacimiento de hijo queda suprimido.
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Periodo de prueba de trabajadoras embarazadas
La extinción del contrato durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada será declarada nula, salvo que la empresa pueda acreditar que los motivos no están relacionados con el estado de embarazo o maternidad.
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Adaptación de la jornada
Los trabajadores podrán solicitar las adaptaciones necesarias en cuanto a duración y distribución de la jornada de trabajo, sin tener obligatoriamente que reducir la misma, así como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluyéndose la prestación del trabajo a distancia, para poder hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
En caso de que tengan hijos, los trabajadores tienen derecho a realizar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan 12 años.
En ausencia de fijación de los términos del ejercicio de este derecho por la negociación colectiva, ante la solicitud de adaptación de jornada, la empresa tendrá la obligación de abrir un periodo de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado este periodo, la empresa deberá comunicar su decisión por escrito: aceptando la solicitud, proponiendo una alternativa o negándolo, en cuyo caso habrá de aportar razones objetivas.
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Lactancia
El permiso de lactancia podrá ser ejercitado por ambos progenitores, de forma que ambos tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos medias horas o acumularlas en jornadas completas, hasta que el hijo cumpla los 9 meses. Este derecho se podrá disfrutar de forma simultánea, pero no será transferible entre ambos progenitores. Si ambos ejercen este derecho de forma simultánea, podrá extenderse el mismo hasta que el lactante cumpla un año, pero con una reducción proporcional del salario a partir de los 9 meses.
En materia de Seguridad Social, se crea una nueva prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad, que sólo le será reconocido a uno de los progenitores.
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Despido
Se refuerza la protección frente al despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, ampliándose de los 9 a los 12 meses desde el nacimiento.
En caso de producirse un despido por causas objetivas de una trabajadora embarazada o de un trabajador que ejercite el derecho a los permisos y excedencias vinculados al nacimiento, para que el despido pueda considerarse procedente, la empresa deberá acreditar la necesidad concreta de la extinción del contrato de la persona referida.
